Sosyal medyada etki alanı yüksek ve kendi alanında fikir lideri konuşmacılar ile markaları dijital proje iş birlikleri ve marka elçilikleri kapsamında bir araya getirerek markaların iş sonuçlarına katkı sağlayan projeler geliştiriyoruz.
Marcus Aurelius'un Düşünceler'i ve Seneca'nın mektupları iş dünyasının okuma listelerine geri döndü. Kurumsal tarafta da aynı hareket görülüyor: liderlik ve iyi oluş programı brifinglerinde "belirsizlikte sakin kalmak", "kontrol edebildiğimize odaklanmak" gibi ifadeler sıklaştı. Takip ettiğimiz trend akışında stoacılık Ağustos ve Eylül boyunca 10'dan fazla günde gündeme geldi.
Stoacılık, MÖ 3. yüzyılda Atina'da Zenon'un başlattığı bir felsefe okuludur. Roma döneminde Seneca, Epiktetos ve Marcus Aurelius'la yaygınlaştı. Merkezindeki ayrım basit: kontrol edebildiklerimiz ve edemediklerimiz. Epiktetos bunu şöyle özetler: "İnsanları rahatsız eden şeyler değil, şeyler hakkındaki yargılarıdır."
Bu yazı, liderlik ve iyi oluş programı tasarlayan İK ve L&D ekipleri için. Stoacılığın bir programa ne kattığını, araştırmaların ne gösterdiğini, kurumda neyi çözemeyeceğini ve oturumun nasıl tasarlanabileceğini anlatıyor.
Stoacılık neden yeniden gündemde?
Üç gelişme aynı anda ilerliyor. Belirsizlik uzun süreli hale geldi; yöneticiler kontrol edemedikleri gelişmelere karşı ekiplerini yönetmek zorunda. Tükenmişlik ve sessiz istifa kurumların gündeminde kalıcı bir yer edindi. Teknolojinin hızı ise "neye dikkat etmeliyim?" sorusunu her gün yeniden sorduruyor.
Stoacılığın bir avantajı daha var: modern psikolojiyle bağı biliniyor. Bilişsel davranışçı terapinin öncülerinden Albert Ellis ve Aaron Beck, olaylara verdiğimiz anlamın duygularımızı belirlediği fikrinin kökünü Epiktetos'a dayandırdı. Bu bağ, stoacılığı kurum içinde uygulanabilir bir araç setine yaklaştırıyor.
Araştırmalar ne gösteriyor?
Stoacı egzersizlerin etkisine bakan çalışmalar az ama yön veriyor:
Çalışma
Tasarım
Bulgu
Sınırlılık
Stoic Week 2021 (Modern Stoicism, Tim LeBon)
1 haftalık çevrim içi program; başlangıçta 1.369, sonda 459 yanıt
Yaşam doyumu %14,5 arttı, olumsuz duygular %21 azaldı
Eğitim grubunda depresyon belirtileri anlamlı düzeyde düşük; anksiyetede fark yalnız 1 ay sonra görüldü
Doktora tezi, henüz hakemli yayın değil; örneklem küçük
Bireysel düzeyde kısa vadeli olumlu bir sinyal var. Kurumsal sonuçlara, yani performansa, bağlılığa ya da çalışan devrine etkisine dair güçlü bir kanıt yok. Programı satın alırken beklentiyi buna göre oluşturmak gerekiyor.
Stoacılık kurumda neyi çözer?
Belirsizlikte dikkat yönetimi. Kontrol ayrımı, yöneticinin enerjisini etki alanındaki işlere yönlendirir. Kriz toplantısının ilk on dakikası "bunların hangisi bizim elimizde?" sorusuyla başlayabilir.
Tepki ile karar arasındaki boşluk. Zor bir geri bildirim, kızgın bir müşteri ya da beklenmedik bir kayıp karşısında ilk tepkiyi erteleyip karar vermeye alan açar.
Ortak bir dil. Ekip aynı soruları kullanmaya başladığında tartışmalar daha hızlı netleşir.
Neyi çözmez?
Yapısal sorunları. Aşırı iş yükü, belirsiz roller, adaletsiz ücret ya da sorunlu bir yönetim tarzı bireysel bir dayanıklılık programıyla ortadan kalkmaz. Dünya Sağlık Örgütü tükenmişliği, başarıyla yönetilemeyen kronik iş yeri stresiyle ilişkilendiriyor. Stresin kaynağı işin kendisindeyse çözüm de orada aranmalı. Erken uyarı işaretlerini bilişsel yorgunluk yazımızda işledik.
Duyguların bastırılmasını. Gündelik dilde "stoik" duygusuz anlamında kullanılıyor. Stoacı gelenek duygulara yön vermeyi konu alır; çalışanlara duygularını saklamayı öğütleyen bir oturum yanlış bir okumaya dayanır.
Koşulları kabullenme mesajını. "Kontrol edemediğin şeyi kabul et" cümlesi, iş koşulları hakkındaki haklı şikayetlere karşılık olarak kullanılırsa programın güvenilirliği zedelenir. Bu risk özellikle sessiz istifanın görüldüğü ekiplerde yüksek.
Oturumu nasıl tasarlamalı?
Karar
Öneri
Hedef
Tek bir davranışa bağlayın: kriz anında ilk karar, zor geri bildirim, belirsiz bir projede önceliklendirme
Kimden başlamalı
Önce yöneticiler. Ekip, kavramı yöneticinin kullandığını gördüğünde benimser
Format
45-60 dakikalık açılış konuşması ve ardından kısa Workshop ya da 3-4 hafta arayla 2-3 kısa oturum
Yapısal sorunlar
Programdan ayrı bir başlıkta ele alın: iş yükü, rol netliği, yönetici geri bildirimi
Ölçüm
Programdan 4-6 hafta sonra yöneticilere tek soru: "Bu yaklaşımı hangi durumda kullandınız?"
Bu başlıkta önerdiğimiz konuşmacılar
Liderlik ve yönetim düşünürü Fazıl Oral, "Anlamlı Bir Hayat için Çabalamak" konuşmasında anlam arayışını Heraklitos'tan bugüne felsefi bir çerçeveyle ele alıyor. "İşimiz artık Basit, Karmaşık, Karışık" başlığında belirsizlik yönetimine bağlıyor.
Psikolog ve psikoloji anlatıcısı Ferhat Aydın, "Çaresizlikten İçsel Güce Dayanıklılık Sanatı" konuşmasında psikolojik sağlamlığı bilimsel bulgular ve mizahla anlatıyor.
Konuşmacı, eğitmen ve koç Martin Laschkolnig, "Çalkantılı Zamanlarda Liderlikte Huzur" başlığında belirsizlik altında sakin karar vermeyi işliyor.
Fazıl Oral'ın anlam üzerine konuşmasından bir bölüm:
MÖ 3. yüzyılda Atina'da Zenon'un başlattığı, Roma döneminde Seneca, Epiktetos ve Marcus Aurelius'la yaygınlaşan bir felsefe okulu. Merkezindeki ayrım, kontrol edebildiklerimiz ile edemediklerimiz arasındadır.
Stoacılık liderlik programında ne işe yarar?
Yöneticinin dikkatini etki alanındaki işlere yönlendirmeye, ilk tepki ile karar arasında alan açmaya ve ekipte ortak bir dil oluşturmaya yardım eder. Oturum tek bir davranışa bağlandığında sonuç daha net görülür.
Stoacılığın etkisini gösteren araştırma var mı?
Az sayıda ve kısa vadeli. Stoic Week 2021'de katılımcıların yaşam doyumu %14,5 arttı, ancak kontrol grubu yoktu. Royal Holloway'in 2025'teki kontrollü çalışmasında depresyon belirtileri azaldı; çalışma henüz hakemli yayın değil.
Stoacılık tükenmişliği çözer mi?
Tek başına çözmez. Tükenmişlik iş yerindeki kronik stresle ilişkili. Stresin kaynağı iş yükü, rol belirsizliği ya da yönetim tarzıysa bunlar ayrıca ele alınmalı. Stoacı yaklaşım bireysel baş etmeye katkı sağlar.
Stoacılık oturumu hangi formatta yapılmalı?
45-60 dakikalık bir açılış konuşması ve ardından kısa bir Workshop ya da birkaç hafta arayla 2-3 kısa oturum. Programın önce yöneticilerle başlaması ve 4-6 hafta sonra kullanımın sorulması önerilir.
İçindekiler
