Bağımsız YK Üyesi, Yazar, Danışman ve Öğretim Görevlisi
Geleneksel düşünce biçimlerimiz, bizleri eksiklere odaklanmaya yönlendirir; tehdit algılayarak davranışlarımızı bu eksikliklere göre şekillendiririz. Bu konuşma, bireysel ve kurumsal düzeyde yaygın olan bu yaklaşımın nasıl içselleştirildiğini ve çocukluktan itibaren dilimize, eğitim sistemimize ve performans değerlendirmelerimize nasıl yerleştiğini ele alıyor. İnsanların güçlü yönlerine odaklanmak yerine eksikleri tamamlamaya zorlandığı bir sistemin, potansiyeli nasıl sınırladığını sorguluyor.
Araştırmalardan yola çıkan bu konuşma, güçlü yönlere dayalı geri bildirimin iş yeri bağlılığını ve performansı nasıl artırdığını verilerle ortaya koyuyor. Kurumların yetkinlik sistemlerini bireylerin gerçek potansiyelleriyle nasıl uyumlu hale getirebileceğini tartışıyor. Tiger Woods örneğiyle akılda kalıcılığı artıran bu anlatım, gelişim odağını eksiklerden fazlalıklara kaydırmanın, hem bireyler hem de kurumlar için dönüştürücü bir fark yaratabileceğini vurguluyor.
İş Yerinde Cinsiyet Eşitliği ve Hakkaniyet
Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınlar ve erkekler sayıca eşit doğsalar da zaman içinde oluşan dengesizliklerin nasıl ortaya çıktığını ve bunun kültürel, yapısal, hatta iyi niyetli önyargılarla nasıl pekiştirildiğini sorgulayan önemli bir başlıktır. Bu konuşma, kadınların dünya genelindeki iş gücü katkısına rağmen gelirden ve mülkiyetten aldıkları payın orantısız biçimde düşük olduğunu çarpıcı verilerle ortaya koyuyor. Gerçek bir kurum deneyimi üzerinden, eşitlikçi görünen uygulamaların nasıl bilinçsiz ayrımcılığa dönüşebildiği anlatılıyor.
Kadın çalışanlara kolaylık sağlamak adına yapılan düzenlemelerin, kariyer gelişimlerinin önünü nasıl kapattığı bu konuşmada somut örneklerle açıklanıyor. Kariyerin kritik noktası olan akşam vardiyalarında deneyim kazanmayan kadınların yönetici pozisyonlarına ulaşmakta neden zorlandıkları gözler önüne seriliyor. Bilinçli farkındalık ve şeffaf iletişimle yapılan müdahale sonucunda, kadın yönetici oranındaki artış eşitliğe giden yolda atılabilecek somut adımları gösteriyor. Bu başlık altında, iyi niyetli önyargıları tespit edip ortadan kaldırmanın, gerçek fırsat eşitliğini sağlamak adına ne denli önemli olduğu vurgulanıyor.
Eşitlik, Çeşitlilik ve Dahiliyet
Eşitlik ve dahiliyet, yalnızca herkese aynı fırsatları sunmakla sınırlı olmayan, daha derin ve hassas bir kurumsal yaklaşımı gerektirir. Bu konuşma, görünmeyen ayrımcılık biçimlerine dikkat çekerek, iş yerlerinde yaşanabilecek küçük ama etkili önyargıların nasıl dışlayıcı bir yapıya dönüşebileceğini örneklerle ortaya koyuyor. Kamerası kapalı katılan bir çalışanın, dikkatsiz olduğu varsayımı gibi yeni nesil yargı kalıpları, iş yerindeki dahiliyet anlayışının sorgulanmasını gerektiriyor. Yaşam koşulları, aile yapısı, fiziksel engeller veya özel hayatın yansımaları gibi etkenlerin karar mekanizmalarında dikkate alınmadan yapılan değerlendirmeler, gerçek anlamda eşitliği zedeliyor.
Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu, eşitliğin yalnızca anayasal bir hak olarak kabul edilmesinin yeterli olmadığını, bu ilkenin kurumsal düzeyde nasıl uygulandığının belirleyici olduğunu vurguluyor. Dahiliyetin sadece başvuru hakkı vermekle sınırlı kalmaması, bireylerin yaşam koşullarına saygı gösterilerek tüm süreçlerde aktif yer alabilmelerinin sağlanması gerektiğini savunuyor. Bu konuşma, iş yerlerinde çeşitliliği artırmak ve herkesin kendini ait hissedeceği bir kültür yaratmak için, bireylerin yalnızca performanslarıyla değil; tüm potansiyelleriyle değerlendirilmesi gerektiğini güçlü bir şekilde ifade ediyor.
İş Yerinde Pozitif İletişimden Pozitif Yönetime
Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu bu konuşmasında, beynimizin doğal tehdidi algılama eğiliminin iş yerlerindeki iletişim biçimlerine nasıl yansıdığını inceliyor. Nörobilimden pozitif psikolojiye uzanan bir perspektifle, yöneticilerin veya ekip arkadaşlarının kurduğu cümlelerin karşı tarafta nasıl savunma refleksleri yaratabileceğini örneklerle açıklıyor. Geleneksel “kaç ya da savaş” tepkisinin yerine, “yeşillendirme” yani bireyleri büyütme, geliştirme ve olumlu etkileşim kurma becerisinin kurumsal iletişimde nasıl bir fark yaratabileceği vurgulanıyor.
Negatif dilin performans, bağlılık ve iş ortamı üzerindeki yıkıcı etkisine karşı, pozitif ve empatik bir iletişim dili öneriliyor. Toksik cümleleri dönüştürmenin, hedefe ulaşma kararlılığından ödün vermeden de mümkün olduğu anlatılıyor. Küçük bir mesajın tonunun bile performansı nasıl etkilediğini gösteren veriler eşliğinde, pozitif iletişim pratiklerinin sadece bireysel değil kurumsal başarıya da katkı sunduğu ortaya konuluyor. Bu konuşma, iş yerinde insan odaklı yaklaşımın, performansı sürdürülebilir kılmanın anahtarı olduğunu hatırlatıyor.
2030’a Giderken: Hedef Değil, Sürdürülebilir Sistem Tasarımı Konuşalım
Sürdürülebilirlik, yalnızca iyi bir fikir ya da yıllık raporların zorunlu başlığı değil; kurumsal yapının tüm damarlarına işlemesi gereken bütünsel bir anlayıştır. Bu konuşma, sürdürülebilirliğin sosyal sorumluluk projelerinin ötesine geçtiğini, karar alma süreçlerinden tedarik zincirine, çalışan güvenliğinden çeşitlilik politikalarına kadar her alana dokunması gerektiğini anlatıyor. Sosyal, çevresel ve ekonomik boyutlarıyla ele alınan sürdürülebilirlik kavramı, şirketlerin sadece görünürde değil; özünde dönüşüm yaşaması gerektiğini vurguluyor.
Bu yaklaşımın tek bir departmanın sorumluluğu olmadığı; genel müdürlükten üretim ekiplerine, insan kaynaklarından finans ve satış birimlerine kadar herkesin gündelik kararlarında sürdürülebilirliği dikkate alması gerektiği ifade ediliyor. Kurumların, 2030 sürdürülebilir kalkınma hedeflerine ulaşabilmesi için sadece niyet değil, süreçlerini baştan sona yeniden tasarlaması gerektiği aktarılıyor. Bu konuşma, sürdürülebilirliği kurumsal kültürün ayrılmaz bir parçası haline getirmenin yollarını sorgulayan, ilham verici bir yol haritası sunuyor.
Lider Orada Değilken Kültür Konuşur: Güvene Dayalı Yönetim
İş yerlerinde tercih edilen yönetim yaklaşımı, tıpkı aile içindeki tutumlar gibi iki temel stile ayrılıyor: kontrol etmek ya da bağlam yaratmak. Bu konuşmada, çalışanlara sürekli talimat vermek, denetim altında tutmak ve rapor istemek gibi klasik kontrolcü yöntemlerin karşısına; güvene dayalı, çerçevesi net ama serbestliğe alan tanıyan bir yönetim anlayışı konuluyor. Parmak iziyle giriş çıkışların zorunlu olduğu sistemlerin karşısında, kültür ve değerlerle yönlendirilen, çalışanın kendi kararlarını kurumun kırmızı çizgilerine göre şekillendirdiği bir yapı öneriliyor.
Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu, geleceğin iş yerlerinde yöneticilerin “ben yokken nasıl davranılır?” sorusuna odaklanmaları gerektiğini savunuyor. Performans değerlendirme tablolarından ziyade, çalışanlarla sık sık yapılan değer ve sorumluluk sohbetlerinin, sürdürülebilir ve etkili bir kurumsal kültür oluşturmanın anahtarı olduğunu vurguluyor. Yönetim dilini rakamlardan çıkarıp insan odaklı hale getirme çabasının, hem çalışan bağlılığını hem de iş kalitesini nasıl artırabileceğine dair ilham verici bir bakış sunuyor.
İş Yerinde Demokrasi Kültürü Yaratmak
Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu bu konuşmasında, iş yerlerinde sürdürülebilir bir demokrasi kültürü yaratmanın, yalnızca çalışan memnuniyeti değil, aynı zamanda etik ve performans dengesi açısından da hayati önem taşıdığını vurguluyor. Pozitif psikolojinin iş dünyasındaki yansımalarından yola çıkarak, eşitlik, adalet, şeffaflık ve ifade özgürlüğü gibi temel ilkelere dayanan bir iş ortamının nasıl inşa edilebileceğini ele alıyor. “Şirinler Köyü” yanılgısından uzak, somut örnekler ve gerçek yaşam deneyimleriyle süslenen bu konuşma; sadece sembolik değil, işleyen bir demokrasi kültürünün ipuçlarını sunuyor.
İş yerinde demokrasinin, langırt masası koymakla değil; çalışanlar arasında ayrım yapmamak, şikayetlerin ciddiyetle ele alınması, kararların etik ilkeler doğrultusunda verilmesi gibi temel ilkelerin uygulanmasıyla sağlanabileceği anlatılıyor. Ünvan, cinsiyet, performans gibi faktörlerin ötesinde, insan olmanın gerektirdiği saygı ve adaletin sistematik bir biçimde işletilmesi gerektiği vurgulanıyor. Bu konuşma, etik dışı kararların ve örtük önyargıların nasıl performans kayıplarına, hatta kurum kültürünün erozyonuna yol açabileceğini açık bir dille ortaya koyuyor.
Kurumlar Nasıl Hafifler ve Hızlanır: Kurumsal Çerçevelerden Esnek Düşünen Organizasyonlara Yolculuk
Kurumsallaşma, birçok organizasyonun büyüme sürecinde başvurduğu bir yapılandırma modeli olsa da, yanlış anlaşıldığında dinamizmi yok eden bir ağırlığa dönüşebilir. Bu konuşmada, organizasyonların büyüdükçe karşılaştığı güven krizleri, bürokratik tıkanıklıklar ve karar alma süreçlerindeki yavaşlık, çarpıcı örneklerle ele alınıyor. Başlangıçta tutku ve hızla yola çıkan küçük ekiplerin, zaman içinde katı kurallara ve görev tanımlarına saplanarak nasıl hantallaştığı, sahici bir dille anlatılıyor.
Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu, işin geleceğinin; yetkilendirme, esnek organizasyon yapıları ve kültüre dayalı liderlik anlayışıyla mümkün olduğunu vurguluyor. Çevik yönetim yaklaşımları, ağ yapılarla çalışma ve anlam odaklı liderlik gibi yeni nesil araçların, kurumsal yapıların içine yeniden canlılık getirme potansiyeline dikkat çekiliyor. Bu konuşma, iş yerlerinin geleceğini şekillendirecek olan şeyin sadece sistem ve süreçler değil, hayaller, hedefler ve kültürel uyumla hareket eden ekipler olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koyuyor.
Resilience - Dayanıklılık ve Zor Zamanlarla Baş Etmek
Başarıya ulaşmak için yetenek, hedef ve çok çalışmak vazgeçilmez gibi görünse de, bu unsurların yanında psikolojik dayanıklılık da en az onlar kadar belirleyici bir rol oynar. Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu, Martin Seligman’ın çalışmaları ışığında “öğrenilmiş iyimserlik” kavramını iş yaşamına uyarlayarak, insanların karşılaştıkları olumsuzluklara verdikleri tepkilerin başarıları üzerindeki etkisini gözler önüne seriyor. Aynı yetenek ve çabaya sahip bireylerin, yaşadıkları bir başarısızlığı nasıl yorumladıklarına bağlı olarak tamamen farklı yönlere savrulabildiğini, olimpiyat yüzücüleri örneği üzerinden aktarıyor.
Dayanıklılığın temelinde, olayları kalıcı, kapsamlı ve kişisel görme eğilimimizin nasıl şekillendiği yatıyor. Bu konuşma, iyimserliğin “her şey yoluna girer” demekten öte; yaşanan durumu değerlendirip kontrol alanını fark etme becerisi olduğunu anlatıyor. İş yerinde bir müşteri şikayeti ya da olumsuz geri bildirimle karşılaşan çalışanın tepkisi, onun psikolojik dayanıklılığını ve dolayısıyla performansını doğrudan etkiliyor. İyimserliği öğrenen ve uygulayan ekiplerin, satıştan müşteri ilişkilerine kadar geniş bir alanda gözle görülür verimlilik artışı sağladığı bilimsel verilerle destekleniyor.
Görev Tanımlarının Ötesi: İşe Anlam Katmak
İş yerlerinde sürdürülebilir başarı ve bağlılık, sadece görev tanımlarıyla değil; bireylerin yaptıkları işte anlam bulmasıyla mümkün hale geliyor. Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu bu konuşmasında, pozisyonların ötesinde, insanların işlerine kattıkları anlamı sorgulamaya davet ediyor. “Ben insan kaynakları yapmıyorum, insanların performansının önündeki engelleri kaldırmaya çalışıyorum” yaklaşımıyla, mesleki fonksiyonların ötesine geçmenin önemine dikkat çekiyor. Pandemiyle birlikte yükselen anlam arayışının, iş dünyasında nasıl bir dönüşüm başlattığını örneklerle açıklıyor.
Görev tanımları ve performans metrikleri üzerine kurulu geleneksel yapıların, çalışanların içsel motivasyonunu tek başına desteklemeye yetmediği vurgulanıyor. Bunun yerine, “Sen ne iş yapıyorsun?” sorusuna üç yaşındaki bir çocuğa anlatır gibi samimi ve değer odaklı cevaplar verebilmenin işyerindeki kültürel dönüşümün anahtarı olduğu ifade ediliyor. Uzaya roket gönderen bir fabrikanın temizlik görevlisinin “Ben burada uzaya roket yapıyorum” demesi gibi; her çalışanın yaptığı işle büyük bir amaca hizmet ettiğini hissetmesi gerektiği güçlü bir mesajla aktarılıyor.
Sessiz İstifaların Habercisi: Toksik Dil
İş yerinde kullandığımız kelimeler, düşündüğümüzden çok daha büyük bir etki yaratır. Bu konuşmada, seçtiğimiz cümlelerin yalnızca bilgi vermekle kalmayıp, aynı zamanda güven mi yoksa tehdit mi oluşturduğunu sorgulamamız gerektiği vurgulanıyor. Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu, klasik iletişim tarzlarının nasıl toksik etkilere yol açtığını; iş görüşmelerinden günlük e-postalara kadar pek çok örnekle gözler önüne seriyor. “Neden ayrıldınız?” gibi masum görünen bir sorunun bile, tehdit algısı yaratarak karşı tarafı savunmaya zorladığını; oysa aynı bilgi çok daha yumuşak ve güven verici bir dille sorulabileceğini anlatıyor.
Konuşma, iletişim zekâsını üç seviyeye ayırarak, en alt seviyede yalnızca emir verme ve soru sorma; orta seviyede savunuculuk ve ikna; en üst seviyede ise katılımcı, ortak üretime dayalı bir dili tanımlıyor. Toksik olmayan, yeşillendiren bir iletişim yaklaşımı; yalnızca çalışan bağlılığını ve motivasyonu artırmakla kalmıyor, aynı zamanda stres hormonlarının yerine güven hormonlarını aktive ederek iş yerinde verimliliği destekliyor. Konuşma, “talimat verme” alışkanlığından uzaklaşarak birlikte düşünme ve birlikte karar verme ortamlarının nasıl yaratılabileceğini somut örneklerle aktarıyor.
İK 2.0: İnsan Kaynakları Rönesansı
İnsan kaynakları alanı, köklü bir dönüşüm sürecinden geçiyor; bu yeni dönemi “İK’nın Rönesansı” olarak adlandırmak hiç de abartı değil. Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu bu konuşmasında, pandemi sonrası değişen öncelikler, teknolojik gelişmeler ve çalışan beklentilerinin etkisiyle artık klasik sistemlerin yetersiz kaldığını ortaya koyuyor. 90’lı yıllarda kurulan sistemlerin ve performans odaklı süreçlerin, bugünün esneklik ve anlam arayışına dayalı iş yaşamına yanıt veremediğini dile getiriyor.
Yeni dönemde sabit görev tanımları yerini yetkinlik ve beceri setlerine bırakırken; kariyer yolları da yatay, esnek ve çoklu çalışmalara dönüşüyor. Giderek artan esnek kontrat modelleri, farklı çalışma biçimleri ve dağınık ekip yapıları; insan kaynakları yönetimini yeniden tasarlamayı zorunlu kılıyor. Bordrodan yan haklara, performanstan kariyer yönetimine kadar her alanın yeniden tanımlandığı bu dönemde, kurum kültürünün tüm bu çeşitliliğin içine nasıl entegre edileceği sorusu önem kazanıyor. Bu konuşma, İK profesyonellerini sadece sistem kurmakla kalmayıp, aynı zamanda yeni dünyanın dinamiklerine uyum sağlayacak yenilikçi çözümler üretmeye davet ediyor.
Networking’in Yeni Adı: İlişki ve İtibar Sanatı
Her başarılı kariyerin arkasında, güçlü bir iletişim ve kaynak ağı bulunur. Konuşmacımız İdil Türkmenoğlu bu konuşmasında, Networking’in yalnızca kartvizit dağıtmaktan ya da insanlarla tanışmaktan ibaret olmadığını; hedef odaklı, karşılıklı değer yaratmayı amaçlayan stratejik bir yaklaşım olduğunu anlatıyor. “Torpil değil, Networking” anlayışıyla kurulan ilişkilerin, hem bireysel gelişim hem de profesyonel başarı için nasıl dönüştürücü olabileceği vurgulanıyor. Tanımadığımız kişilere ulaşmanın, çözüm arayışında olduğumuz birçok konuya beklenmedik kapılar aralayabileceği örneklerle açıklanıyor.
Granovetter’in güçlü ve zayıf bağlar teorisine dayanan bu konuşma, en çok faydayı yakın çevremizden değil, zayıf bağlarımızdan —yani uzaktan tanıdığımız ya da onların tanıdıkları kişilerden— görebileceğimizi ortaya koyuyor. Networking’in temeli, az tanıdığımız kişilere açık bir hedefle ulaşmak, onlardan yönlendirme talep etmek ve karşılıklı değer sunabilmektir. Bu bakış açısıyla dinleyiciye; kurumlardaki farklı bölümlerden insanlarla temas kurmak, sosyal çevresini çeşitlendirmek ve yeni kaynaklara ulaşmak konusunda pratik yollar sunuluyor. Networking, sadece bir bağlantı değil; hedeflere ulaşmada stratejik bir yol arkadaşı olarak yeniden tanımlanıyor.
